Mange Tiktok -operatører, ved det første tegnet på forretningstrekk, hopper til å ansette for å utvide teamet sitt. Men la oss være ærlige-dette er ikke noe å skynde seg. Hvis du ikke har forstått tiktok forretningsmodellen din ennå, vil du ikke engang vite dethvilken retningå ansette inn, og du vil sannsynligvis ta unødvendige omveier.
01 Forstå virksomheten først - bare da kan du bygge det rette teamet
Først må du dypt forstå din egen virksomhet og mesterForretnings dekomponering. Først da kan du identifisere den sliteste, mest effektive teamstrukturen for din nåværende fase.
Ta en Tiktok US -butikk som eksempel: Det optimale grunnleggende teamet inkluderer 1 kjerneinnholdsskaper/regissør, 1–2 videografer/redaktører, 1 Influencer BD (Business Developer) og 1 butikkoperatør. Når dette oppsettet konsekvent gjør overskuddet i over en måned, har du en klarere ide om hvordan du skal skalere hver rolle.
Nøkkelpunktet? Først når Tiktok -bedriftseiere virkelig forstår deres virksomhet, vil teamstrukturen og arbeidsflytene samkjøre. Dette unngår kaos i roller og overflødig ansettelse.
02 Før ansettelse: Definer "Talent Persona"
Men ikke anta å avklare roller garanterer glatt ansettelse-det er ikke så enkelt.
Før du legger ut stillingsannonser, må du lage detaljerte detaljertetalentpersonerFor hver rolle: Hvilke ferdigheter, egenskaper og opplevelser er ikke omsettelige? Og når du først har disse personas, må du designe intervjuprosesser for å maksimere sjansen for å ansettehøyreperson.
Dette er spesielt kritisk i Tiktok, en relativt ny bransje. Du vil ofte møte "falske eksperter" med prangende CV. For eksempel kan noen hevde å være en "prosjektoperatør", men når de blir presset, kan de ikke forklare selv den grunnleggende underliggende logikken. Slike ansettelser vil ikke levere nye prosjekter.
03 prøvetid: Skjermkandidater med klare standarder
Intervjuer alene er ikke nok-du trenger en prøvetid for å trene og evaluere. Tiktoks forretningsmodell er fremdeles i utvikling, så topp talent er lite. I tillegg er menneskelig atferd sammensatt (som vi alle vet). Vil en leie tilpasse seg? Du finner ut av det under prøvetid.
Dermed etablerer enTrening + screeningprosessFor hver rolle under prøvetid. Hold det stram en uke er vanligvis nok til å måle hvis noen har langsiktig potensial.
Ta en Tiktok videograf/redaktør som eksempel: Kartlegg ut sine første ukes oppgaver i et bord. Disse oppgavene skal samsvare med talentpersonens dimensjoner. Dag 1: Bedriftskulturopplæring for å vurdere kulturell passform. Dag 2: Selvstudie av internt forretningsmateriell for å evaluere læringsholdning og evne.
Så før du ansetter Tiktok, spør deg selv:Trenger jeg virkelig å ansette? Hva slags mennesker? Og hvilke systemer (intervjuer, prøvetid osv.) Vil sikre at jeg ansetter godt?Først etter å ha svart på disse hvis du skal handle.
For de med ekte ansettelsesbehov: Etter å ha itering gjennom disse prosessene noen ganger, vil du gradvis avgrense et ansettelsessystem skreddersydd til teamet ditt.
Rushing fører til feil. Å legge et solid fundament er nøkkelen. Husk: Hver leie er en kostnad. Hvis de ikke kjører resultater, er det bare å brenne penger.
